Оформляем работу в выходные и праздничные дни. Оформляем работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу не разрешена. Однако есть некоторые исключения, когда сотрудников допустимо привлечь к выполнению трудовых обязанностей в выходные с получением их согласия или без него. Расскажем о них в нашей статье.

Работа в выходной день по ТК РФ

Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.

Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:

• если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
• необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.

Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.

Информацию об оформлении прочих локальных документов на предприятии вы узнаете из статьи «Договор о коллективной материальной ответственности - образец-2017» .

Условия работы в выходные и праздничные дни

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

Оплата работы в выходной день

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

• либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;
• либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников - образец-2018» .

Образец согласия на работу в выходной день

Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.

Итоги

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни. И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни , то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком .

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе .

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).

1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

• в непрерывно действующих организациях;
• связанных с обслуживанием населения;
• неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ , от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП). При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае . К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• опекуны детей в возрасте до пяти лет;
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

• уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
• подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

• беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
• работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои .

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них. В уведомлении целесообразно отразить:

• дату планируемого привлечения к работе;
• причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• факт ознакомления работника с уведомлением;
• факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
• факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
• выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Оформление распоряжения руководителя

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

• ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
• дата привлечения к работе;
• причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

• оплата не менее чем в двойном размере;

• оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты , поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации. Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев . В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

! Обратите внимание: Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день. А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день (письма Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).

Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад. В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н). Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).

Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах.

Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени .

Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб. в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А. отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня. Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

• Часовая ставка в июне составляет: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
• Количество отработанных часов в июне: 160 ч. (8 ч. х 20 смен)
• Оклад за июнь: 40 000 руб. (250 д. х 160 ч.)
• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
• Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)

В этом случае работа в нерабочий праздничный день дополнительно не оплачивается, то есть заработная плата за июнь будет равна окладу и составит 40 000 руб.

Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени .

Бухгалтеру ООО «Баланс» Ворониной Е.В. установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 25 050 руб. в месяц. В июне 2015 года все рабочие дни отработаны полностью, кроме того Воронина Е.В. привлекалась к работе в нерабочий праздничный день 12 июня (8 часов). Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

1. Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.

• Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
• Часовая ставка в июне составляет: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
• Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч. (167 ч. + 8 ч.)
• Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб. (150 руб. х 8 ч. х 2)
• Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)

1. Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
• Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб. (1 200 руб. + 25 050 руб.)

! Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник . При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день. Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя.

Налог на прибыль, НДФЛ, взносы с оплаты за работу в выходные и праздники

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:

• включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
• облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);
• учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).

При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня.

Что касается включения в расходы повышенной оплаты, в части, превышающей установленный ТК РФ минимум, то однозначной позиции контролирующих органов на этот счет нет. Так, Минфин высказывался против включения в расходы сумм оплаты работы в выходные и праздники, превышающие установленные ТК РФ (Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88). Однако ФНС считает возможным включение в налоговые расходы полной суммы, начисленной за работу выходные и праздничные дни (Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93). Таким образом, у налогоплательщика есть возможность отстоять правомерность включения в расходы всей суммы, начисленной за работу в выходной или праздничный день. При этом не стоит забывать, что расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены. То есть повышенную оплату в обязательном порядке необходимо закрепить во внутренних распорядительных документах , а необходимость привлечения отразить в соответствующем приказе.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»
6. Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88
7. Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93
8. Письма Роструда

• от 17.03.2010 № 731-6-1,
• от 03.07.2009 № 1936-6-1,
• от 31.10.2008 № 5917-ТЗ

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

Оплата работы в выходной день - Трудовой кодекс регулирует этот вопрос в ст. 153 ТК РФ. Труд в эти дни запрещен законодательно и возможен только в исключительных ситуациях. Особый порядок оплаты является дополнительной гарантией права трудящихся на отдых.

В каких ситуациях возможна работа в выходные и нерабочие праздничные дни?

Ст. 113 ТК РФ запрещает вызывать граждан на работу в выходные и праздники. Это основа, на которую следует ориентироваться работодателям. Цель этого законодательного положения — полноценный отдых трудящихся и забота о здоровье граждан. Исключения допускаются при одновременном соблюдении следующих условий:

• наличие согласия сотрудника;
• учет мнения профсоюза (при наличии такового);
• возникновение неотложных работ, от выполнения которых зависит дальнейшая деятельность компании.

В некоторых ситуациях закон разрешает вызывать сотрудников на работу в выходной и без их согласия. В частности, допускается работа в выходные, нацеленная на предотвращение аварии. Также возможно вызвать сотрудников с целью предупреждения опасных ситуаций и потери имущества. В ситуации чрезвычайного или военного положения, угрозы для всего населения России или его части работодатель также может привлекать сотрудников в выходные дни без их согласия. Исключения из этого правила — инвалиды, беременные женщины и сотрудницы, имеющие малолетних детей. Законодательство дает им право отказаться от такой работы и ставит дополнительное условие привлечения в выходные и праздники: медицинское заключение не запрещает привлекать сотрудника к труду в эти дни.

Привлекая сотрудников к работе в выходные, необходимо разобраться, как оплачивается выходной день по Трудовому кодексу . Это необходимо для справедливого расчета зарплаты сотрудникам, вызванным на работу в выходные дни.

Как оплачивается работа в выходной день по ТК РФ?

Рассмотрим такой вопрос, как оплата работы в праздничный день - ТК РФ требует от работодателя платить в двойном размере (ст. 153 ТК РФ) или предоставить сотруднику дополнительный неоплачиваемый отдых в другое время. Работник может самостоятельно выбрать подходящий вариант компенсации.

Двойная оплата труда в выходные дни — денежная компенсация за отсутствие полноценного отдыха. Особенности расчета зависят от системы, принятой в организации, и количества отработанного времени. Оплата в праздничные дни по Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 153) производится следующим образом:

• при сдельной системе работник может претендовать на выплаты по двойным расценкам;
• в организациях, где зарплата рассчитывается по тарифным ставкам, оплата в выходные дни по Трудовому кодексу производится по двойным тарифам;
• сотрудники, которые ежемесячно получают оклад и отработали в выходные часы в пределах нормы за месяц, могут рассчитывать на одинарную ставку за день или час в качестве дополнения к окладу;
• на двойную ставку сверх оклада могут рассчитывать те, кто выполнял свои трудовые функции в выходные больше нормы за месяц.

Оплата в выходной день в двойном размере в соответствии с внутренними актами организации

Работодатель может установить правила самостоятельно. При этом он должен руководствоваться ст. 8 ТК РФ, которая запрещает ухудшать положение сотрудников локальными актами юридического лица по сравнению с федеральным законодательством. Оплата работы в выходной день в такой ситуации может быть изменена только в сторону увеличения, например, работодатель вправе установить оплату в тройном размере и более.

В каких случаях предоставляется дополнительный день отдыха за работу в выходные?

Дополнительный отдых — еще один вариант компенсации за , предусмотренный ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Условия его предоставления следующие:

Как отмечает Роструд в письме «О предоставлении отгула работнику…» от 31.10.2008 № 5917-Т3, продолжительность дополнительного отдыха не зависит от времени, которое работник фактически отработал в свой выходной. Например, сотрудник работал 2 января в течение 3 часов. В таком случае он имеет право на полноценный выходной. Сотрудник может претендовать на отгул в любом месяце. Главное — заранее написать заявление с просьбой предоставить дополнительный отдых вместо двойной оплаты за работу в выходные и праздничные дни .

После поступления от работника заявления о замене двойной оплаты дополнительным днем отдыха издается соответствующий приказ. В нем указываются реквизиты сторон, основания предоставления отгула и дата. Также работодатель может оформить предоставление отгула в виде резолюции на заявлении.

Оформляем труд в выходные и праздничные дни

Ч. 8 ст. 113 ТК РФ требует письменно оформлять привлечение сотрудников к труду в выходные. Решение принимается работодателем исходя из потребностей компании и особенностей трудового процесса в организации.

В крупных организациях руководителям подразделений целесообразно составлять докладную записку на имя руководителя, состоящую из имен и должностей, с указанием причин для привлечения сотрудников к дополнительному труду. Впоследствии на основании докладных начальник принимает решение о целесообразности вызова сотрудников на работу в выходной день.

Решение работодателя оформляется в виде приказа . Законодательством не предусмотрена унифицированная форма приказа, поэтому он составляется в соответствии с принятыми в компании правилами и нормами кадрового делопроизводства. Но в любом случае в документе необходимо указать:

• цели трудовой деятельности в выходные дни;
• даты дополнительного труда;
• способы компенсации за работу в выходные.

Работников следует заранее ознакомить с документом под подпись.

Дополнительная оплата выходного дня по Трудовому кодексу 2015-2016 и строгие правила привлечения к работе в эти дни — важные гарантии для сотрудников, защищающие их от злоупотреблений со стороны руководства и обеспечивающие им полноценный отдых. При этом важно помнить, что если иное не предусмотрено локальными актами организации, двойная оплата выходного дня одновременно с предоставлением отгула не допускается.

Согласно ч.1 ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, но работодатель может привлечь сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ. К таким случаям относятся выполнение непредвиденных работ, от которых зависит нормальное функционирование предприятия.

Для оформления работы в выходной день необходимо письменное согласие работника. Это правило действует для:

• работ по предотвращению и ликвидации катастроф, производственных аварий;
• общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
• работ при введении чрезвычайного или военного положения.

Привлечение к работе в праздничные дни не грозит беременным женщинам, несовершеннолетним и некоторым другим категориям работников. Привлечение к работе в выходной и праздничный день инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия, а также если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.7 ст. 113 ТК РФ).

Порядок привлечения к работе в выходной день

Первым этапом процедуры – передача работнику уведомления о необходимость работать в выходной. Уведомление регистрируется в специальном журнале и храниться в организации 5 лет. Если сотрудник отказывается ознакомиться с уведомлением, то составляется соответствующий акт.

После уведомления работодатель должен получить от сотрудника письменное согласие. Оно может быть оформлено либо записью на уведомлении, либо отдельным заявлением о согласии на привлечение к работе в выходной день.

Следующим этап – издание приказа. Приказ составляется произвольно и подписывается руководителем организации. С этим документом работник должен ознакомиться под роспись. Если в организации создана первичная профсоюзная организация, то проект приказа должен согласовываться с данной профсоюзной организацией. Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений) и храниться в организации 5 лет.

Учет рабочего времени при работе в выходной (праздничный) день ведется в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда по унифицированной форме (Т-12), утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.

При оформлении работы в выходной день необходимо учесть, сколько времени должны отработать сотрудники – полный рабочий день или несколько часов. Время работы следует отразить в приказе.

Порядок привлечения к работе в выходной (праздничные) день

Спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы.

Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Получить согласие от работника на привлечение к работе

Согласие работника составляется в письменной форме в виде заявления или указывается работником на уведомлении.

Привлечение работника без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Рабочие процессы не всегда могут протекать сугубо в рамках строго установленного графика.

Иногда работодателю просто необходимо вызвать одного или нескольких работников в выходные дни для выполнения срочной работы. Конечно, такой труд оплачивается сверх установленных норм и, более того, он позволяет получить не только оплату, но и отгулы.

Оформление работы в выходные дни, а также дальнейшая ее компенсация в виде или отгулов регулируется Трудовым кодексом РФ.

Статья 153 ТК РФ указывает на то, что труд, выполняемый в выходной или праздничный день должен оплачиваться по иным критериям. Для работодателя главное, четко понимать, что подразумевается под понятием выходной.

У каждого принятого сотрудника есть свой установленный . Данная мера не излишня, ведь в рамках одной организации могут действовать сразу несколько режимов. Когда работник трудиться на офисной работе и имеет пятидневную рабочую неделю, выходными считаются суббота и воскресенье, если не было официальных государственных смещений. Все праздники, которые прописаны в ТК, а также те которые объявляются в официальном порядке на следующий год, также считаются выходными. Для сотрудников, которые имеют особые графики труда, например, плавающий или вахтовый, выходные определяются по индивидуально установленному графику. В праздники они трудятся или отдыхают согласно ранее установленных критериев, и не могут претендовать на уход с рабочего места в связи с красной датой в календаре.

Привлечь работника к труду в его законный выходной можно исключительно с его согласия и при возникновении производственной необходимости. Однако стоит помнить, что любое такое привлечение обернется для самого нанимателя повышенными выплатами, вне зависимости от того какова была причина вызова работника на работу во внеурочное время.

Размер оплаты

Оплата отгула за работу в выходной день – это отдельная статья Трудового кодекса РФ, а именно .

Согласно ее нормам, оплата трудовой деятельности, осуществленной в законный выходной или праздник, производится в следующих минимальных объемах:

1. Получающим сдельные начисления следует насчитывать не меньше чем двойные расценки.
2. Тем, кому расчёт почасово или по дням, рассчитывают двойную ставку за один час или за один день.
3. Получающим , следует рассчитать долю оклада за отработанное сверх нормы время и умножить ее на два. Если труд выполнялся в рамках установленной в месяц нормы, то выплаты производятся в одинарном размере.

Статья 153 ТК РФ устанавливает обязательность двойной оплаты, за все часы работы, которые приходятся на выходные или праздники. Но в ней же существует оговорка, которая прописывает, что иные нормативы могут быть установлены работодателем в коллективном договоре. Пункты коллективного договора должны быть согласованы с представителями рабочего коллектива и не конфликтовать с законодательными нормами. Нормы, прописанные в ТК РФ, не могут быть уменьшены, а вот увеличивать их можно на свое усмотрение в неограниченном размере.

Работники творческих профессий трудятся, как правило, именно в выходные и праздники, на них действие статьи 153 ТК не распространяется.

В самой статье указано, что размер оплаты творческим людям определяется Российской трехсторонней комиссии, а также локальной документацией, с учетом Перечня профессий, утвержденного Правительством РФ.

Что предпочтительнее — отгул или оплата

Если сам работник выразит такое желание, то наниматель обязан предоставить ему . Отгулять можно срок эквивалентный отработанным часам, но не более.

При решении дилеммы что предпочтительнее – отгул или выплаты, следует обратить внимание на правила предоставления того и другого:

1. Повышенная оплата производится за все часы сверхурочного труда, выполненного в выходные дни или праздники. Ее начисление производится в общем порядке при расчете заработной платы, и выплачивается совместно с ней.
2. берется по желанию самого сотрудника и при этом не отменяет оплату произведенной работы. Однако выплаты, при выдаче отгула, начисляются в одинарном размере.

Плюсом отгула является и то, что его можно взять по необходимости. Однако для выборки накопленных часов отгулов законодательство отводит не более одного календарного года. Если право на отдых не реализовано, то при наступлении нового календарного года оно теряется. Большинство работодателей не дают права выбора работникам и назначают сами либо повышенную оплату, либо отгулы. Следует четко осознавать, что такое положение дел является жестким нарушением прав работающего человека.

На многих предприятиях принят негласный закон, что отгулы, которые по длительности менее 4 часов, обычно не оформляются, а просто оплачиваются в повышенном размере.

Порядок предоставления отгула

Внеурочный выход на работу работодатель обязан оформить приказом. Только наличие письменного распоряжения позволит работнику впоследствии воспользоваться всеми указанными в статье 153 льготами. Если приказ отсутствует, то законодательно будет считаться, что сотрудник самовольно вышел на рабочее место, а такой выход не дает оснований для повышенных выплат и оформления отгулов.

При написании приказа наниматель может по согласованию с сотрудниками сразу прописать дату предоставляемых взамен выходных. Если таковая пометка в распоряжении присутствует, то в назначенный день работник не выходит на свое рабочее место, а в его табеле проставляется отметка об официальном отгуле.

Когда распоряжение не имеет строго установленной даты выходного или вообще не оговаривает компенсации, сотрудник пишет , в котором выражает просьбу о выдаче свободного дня или часов взамен отработанных.

Дату свободного дня необходимо предварительно согласовать с непосредственным руководителем. Если он не возражает против отсутствия работника в указанный день, тот должен поставить свою резолюцию об этом. Завизированное заявление отправляется на подпись к директору предприятия и только после его согласования считается одобренным. Поданное заявление закрепляется изданным приказом, с указанием даты внеурочного выходного и причины его предоставления.

Вам это будет интересно