Конструктивное разрешение конфликта зависит от. Способы, связанные с рисованием

Конфликты, причины конфликтов, виды конфликтов, способы разрешения конфликтов

Конфликт - это несогласие сторон или сознательное поведение одной стороны вступающая в противоречие с другой стороной. Конфликты по своему назначению призваны способствовать удовлетворению потребностей людей. В конфликтной ситуации каждая из сторон стремится добиться своей цели, решения своих задач, утверждения и принятия ее точки зрения. На практике это часто осуществляется за счет ущемления интересов противников и устранения позиций оппонентов. Конфликт - это высшая стадия в развитии противоречий, это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лицама или группы.

Причины конфликтов:

• Распределение ресурсов . Р-сы всегда ограничены и рук-во должно решить, как распределить их между разл группами, чтобы наиб эфф-ным образом достигнуть целей орг-ции. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
• Взаимозависимость задач . Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
• Различия в целях . Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
• Различия в представлениях и ценностях . Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
• Различия в манере поведения и жизненном опыте . Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
• Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт . Он может принимать различные формы

o ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы

o производственные требования не согласуются с личными потребностями, интересами, ценностями,

o ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт . Наиболее распространенный и проявляется по-разному:

o борьба руководителей за огранич рес-сы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. К этой группе относятся хорошо знакомые конфликты между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии,

o столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой .

o если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности,

o руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

4. Межгрупповой конфликтеория .

o В организациях между форм и неформ группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности или конфликт между профсоюзом и администрацией.

1. Структурные методы разрешения конфликтов:

Разъяснение требований к работе - это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликтеория Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы - это один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Общеорганизационные комплексные цели - эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений - вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание - при таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы . Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: определите проблему в категориях целей, а не решений; после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

В процессе трудовой и общественной деятельности учитель взаимодействует с другими участниками школьной жизни. При этом конфликты - явление неизбежное. А вот что останется после конфликтной ситуации во многом зависит от учителя. Универсальный рецепт конструктивного решения конфликта, послевкусием которого будет удовлетворенность всех сторон и приобретение ценных навыков жизни в обществе, рассмотрен в данной статье.

· Влияние генетических факторов на возникновение конфликтных ситуаций в подростковом возрасте · Психология в притчах и примерах · Как разговаривать с неадекватными родителями учеников и предотвратить их агрессию Яндекс.Директ В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями. При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить какдеструктивные или конструктивные . Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Большинство людей считает конфликт сугубо негативным явлением, которое приводит лишь к ссорам, противоречиям и разрушениям. Тем не менее это ошибочное мнение. Помимо деструктивных, существуют также и конструктивные конфликты, которые приводят к разрешению многих скрытых проблем.

Определение понятий

Конфликт представляет собой определенное противоречие или противостояние, которое возникает ввиду несовместимости интересов сторон. Может возникать между отдельными людьми или их группами в процессе жизнедеятельности.

В соответствии с характером последствий, психологи выделяют деструктивные и конструктивные конфликты. В первом случае не будет ничего, кроме ссор, негатива и натянутых отношений. Порой деструктивные конфликты могут перейти в стадию физического насилия. Зачастую они возникают на почве предвзятости, стремления к извлечению выгоды.

Абсолютно противоположным значением обладают конструктивные конфликты. Они способствуют разрешению явных и скрытых проблем, снятию напряженности в коллективе, укреплению дружеских отношений. Если речь идет о предприятиях, то менеджеры порой сознательно провоцируют конфликты, чтобы разрядить накаленную обстановку.

Конструктивный и деструктивный конфликт - сложности оценки

Стоит отметить, что противостояние между индивидами или их группами достаточно трудно поддается оценке. Определить разновидность не всегда возможно ввиду следующих объективных факторов:

• Не существует четких критериев, в соответствии с которыми различают конструктивный и деструктивный конфликт. Чаще всего это можно сделать только после завершения противостояния, когда может быть дана оценка последствиям (и даже в этом случае ответ может не быть однозначным).
• Большая часть конфликтов, независимо от среды, в которой они возникают, характеризуются как конструктивными, так и деструктивными функциями одновременно.
• Характеристики противостояния могут существенно меняться в зависимости от того, на какой стадии оно находится. Конструктивный конфликт может стать таковым только после острой фазы или, наоборот, - перейти в область деструкции.
• При оценке конфликта всегда стоит учитывать субъективную сторону. Так, одна сторона может считать его конструктивным, а для другой он будет носить деструктивный характер. Кроме того, важно учитывать заинтересованность третьих лиц, которые могут выступать инициаторами противостояния.

Конструктивные функции социального конфликта

Несмотря на общую негативную окраску такого явления, как конфликт, оно выполняет ряд функций положительного значения. Так, конструктивная сторона конфликтов состоит в следующем:

• конфликт позволяет выявить противоречия и проблемы в тот самый момент, когда они достигли стадии зрелости и нуждаются в немедленном устранении;
• может выступить в качестве механизма для снятия напряжения в обществе и разрешения ситуации, являющейся источником стресса;
• в процессе поиска путей выхода из конфликта индивиды могут интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
• в результате разрешения спорной ситуации и устранения ее источника социальная система становится более стабильной;
• вовремя возникший конфликт может предостеречь от более серьезных столкновений и противоречий.

Таким образом, нельзя однозначно говорить о негативной природе конфликта. Конструктивный социальный конфликт направлен не на обострение, а на разрешение проблем.

Конструктивные функции межличностного конфликта

Конструктивный межличностный конфликт выполняет следующие положительные функции:

• позволяет обнаружить подлинные черты характера оппонента, а также выявить истинные мотивы его поведения;
• конфликтные ситуации способствуют укреплению характера и становлению личности;
• способствует адаптации личности в социуме, ее самореализации и самоутверждению.

Деструктивные функции конфликта

Для конфликтов характерны следующие деструктивные функции:

• ввиду того, что противостояние может перейти из вербального в физическое, высок риск материальных потерь, а также человеческих жертв;
• дезорганизация общества ввиду напряженности отношений;
• замедление темпов социально-экономического развития ввиду нарушения межличностных и межгрупповых связей;
• в процессе противостояния могут открыться новые конфликты, которые будут носить еще более деструктивный характер;
• снижение уровня дисциплины и дезориентация;
• ухудшение психологического климата в коллективе или обществе;
• с точки зрения отдельно взятой личности, может развиться неуверенность в себе, наступить разочарование в убеждениях и ценностях;
• отрицательная оценка окружающих;
• в ходе конфликта могут сработать защитные механизмы психики, которые могут привести к или болезненным состояниям.

Типы конфликтных личностей

Конструктивное решение конфликта не всегда бывает возможным ввиду индивидуальных особенностей его участников. Психологи выделяют шесть типов личностей, которые наиболее часто вступают в противостояния с окружающими:

• демонстративные - любят быть в центре событий, достаточно эмоциональны, а потому нередко являются инициаторами споров и противостояний;
• ригидные - ввиду завышенной самооценки и обидчивости нередко пренебрегают мнением и интересами окружающих, из-за чего возникают серьезные конфликтные ситуации;
• неуправляемые - характеризуются чрезмерной импульсивностью и отсутствием навыков самоконтроля;
• сверхточные - слишком требовательны к себе и окружающим, придирчивы к мелочам, недоверчивы;
• конфликтные - целенаправленно вступают в противостояние с окружающими, считая такое поведение способом манипулирования и достижения поставленных целей;
• бесконфликтные - боятся любых споров и противостояний, в результате чего могут спровоцировать агрессию и раздражение окружающих, что приводит к обратному эффекту.

Модели конфликтного поведения

Можно выделить три основные модели конфликтного поведения, а именно:

• Деструктивная характеризуется стремлением к обострению противостояния и росту напряженности. Человек может попытаться вовлечь в конфликт еще больше участников, расширяя его масштабы. Для данной модели характерно следующее:
  • пренебрежение партнером с целью уменьшить его роль в разрешении спора;
  • личное оскорбление и негативные оценки деятельности;
  • открытое проявление недоверия и сомнений;
  • отступление от морально-этических норм общения.
• Конструктивное поведение в конфликте направлено на то, чтобы как можно скорее "погасить" противостояние и решить проблему дипломатическим путем. Если один из участников нацелен на примирение, то он проявит выдержку и самообладание, независимо от поведения оппонента. Важно вести себя открыто и доброжелательно, сохраняя немногословность.
• Компромиссная модель поведения направлена на поиск альтернативного решения, она свойственна неуверенным в себе личностям. Они проявляют себя достаточно пассивно и уходят от прямых ответов на вопросы. Участники не настаивают на соблюдении своих интересов и охотно идут на уступки.

Конструктивное развитие конфликта

Для того чтобы конфликт развивался по конструктивному сценарию, должны быть соблюдены следующие условия:

• участники признают наличие разногласий, пытаются понять их природу и признать право оппонента на соблюдение своих прав и отстаивание личной позиции;
• прежде чем приступать к устранению причин противоречия, должны быть полностью исключены негативные проявления конфликта, такие как повышенный тон, взаимные оскорбления и так далее;
• если собственными силами невозможно прийти к консенсусу, то возможно привлечение к разрешению спорной ситуации третьей незаинтересованной стороны, которая сможет дать проблеме объективную оценку;
• согласие всех сторон конфликта с установленными правилами поведения, что способствует эффективным коммуникациям.

Сглаживание деструктивного конфликта

Стоит отметить, что деструктивный по своей природе конфликт может иметь вполне благоприятный исход. В связи с этим выделяют следующие конструктивные способы разрешения конфликтов:

• Устранение причины противостояния путем ограничения контактов сторон. Если говорить об управлении организацией, то речь может идти о разграничении полномочий или же
• Усиление взаимодействия между конфликтующими сторонами. Если противостояние не касается непосредственно выполняемых обязанностей, то целесообразно поставить перед ними общую цель, что принудит участников к поиску общего языка.
• Стимулирование к самостоятельному поиску Причем речь не обязательно должна идти о поощрении в случае скорейшего завершения противостояния. Вполне возможно разработать систему санкций, которая будет действовать в том случае, если спор не будет исчерпан.

Управление конфликтом

Управление конструктивными конфликтами включает в себя следующие основные приемы:

• Четкое разграничение и его участников. Недопустимо критиковать личные качества или интересы. Таким образом, все внимание концентрируется непосредственно на проблеме.
• Разработка вариантов, удовлетворяющих обе стороны. Чтобы прийти к общему решению, участники конфликта должны направить все свои усилия не на личное противостояние, а сконцентрировать их на поиске альтернатив. Стоит сплотиться против проблемы, а не противостоять друг другу. Здесь хорошо работает метод "мозгового штурма", к которому можно также привлечь третьих лиц.
• Использование объективных критериев подразумевает объективный взгляд на проблему безотносительно к интересам сторон конфликта. В таком случае может быть принято решение, которое будет стабильным и нейтральным.
• Исключение влияния принципиальных позиций. В первую очередь каждая из сторон должна определиться с тем, какой ее рациональный интерес в том или ином развитии событий. Вполне возможно, что у конфликтующих сторон они будут общими или, по крайней мере, не будут исключать друг друга.

Завершение конфликта

Завершение конфликта может происходить в следующих формах:

• разрешение - стороны противостояния путем совместных усилий пришли к окончательному решению, которое в той или иной мере удовлетворяет их интересы;
• урегулирование - устранение противоречия усилиями третьей стороны;
• затухание - это временное или полное прекращение активного противостояния, которое может быть связано как с истощением ресурсов участников, так и с утратой актуальности причины конфликта;
• устранение конфликта состоит в "ликвидации" его структурных элементов (выход из спора одной из сторон или же длительное отсутствие контактов между оппонентами, нейтрализация проблемы);
• в некоторых случаях текущий конфликт может привести к возникновению новых противостояний вокруг объектов , которые были выявлены при попытках его разрешения.

Выводы

Несмотря на то что большинство людей считает конфликт сугубо негативным явлением, это не совсем справедливо. Он вполне может носить конструктивный характер. Более того, в некоторых случаях он просто необходим. Так, например, руководители некоторых организаций сознательно провоцируют конструктивные конфликты в трудовых коллективах. Это помогает выявить существующие проблемы, снять эмоциональное напряжение и создать здоровую рабочую атмосферу. Также стоит помнить, что при грамотном подходе к управлению конфликтами даже деструктивное противостояние может иметь конструктивное завершение.

Управление конфликтами в школьных коллективах осу­ществляется по двум основным направлениям. Первым и главным из них является профилактика конфликтов. Од­нако предупредить все конфликты невозможно. Поэтому психолог, учитель, школьник должны уметь конструктив­но завершить конфликт, если он все же возник. Основны­ми способами завершения конфликта являются: разреше­ние, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт (схема 8.2).

Разрешение конфликта яв­ляется наиболее желательной и вместе с тем наиболее сложной формой завершения борьбы оппонентов. Разре­шение конфликта - это совместная деятельность его уча­стников, направленная на взаимовыгодное решение про­блемы, которая привела к столкновению, на снятие про­тиворечия, вызвавшего столкновение оппонентов.

Разрешить межличностный конфликт достаточно слож­но, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих. Рассмотрим 17-тишаговую пос­ледовательность действий одного из оппонентов, решивше­го взять инициативу разрешения конфликта на себя.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по от­ношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

4-й шаг. Настроиться на то, то потребуются определен­ные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оп­понент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защи­та мною собственных интересов.

Основные способы завершения конфликта

(по А. И. Шипилову)

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойни­ков. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликт­ной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двой­ник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции моего двойника.

7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оп­понента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хо­чет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной кон­фликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Опреде­лить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. По­нять, в чем главная причина конфликта, если не учиты­вать индивидуальные особенности его участников.

10-й шаг. Продумать и разработать программу-макси­мум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с уче­том не только моих интересов, но и интересов оппонента. Если совсем Игнорировать интересы оппонента, то програм­ма разрешения конфликта останется лишь благим поже­ланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, сниже­ние его остроты создают хорошую основу для последующе­го разрешение противоречия. Следует помнить, что начать конфликт легко и быстро, разрешить же противоречия - дело почти всегда трудное, медленное и поэтапное. Частич­ное решение проблемы все же гораздо лучше борьбы на вза­имное уничтожение. Подготовить 3-4 варианта частично­го решения проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные кри­терии разрешения конфликта.

13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные дей­ствия оппонента и мои реакции на них по мере развития конфликта. Если верен мой прогноз развития конфликт­ной ситуации, то это окажет позитивное влияние на мое поведение, сделает его конструктивным.

Прогноз на один шаг. Я сделала ей плохо, и мне стало хорошо.

Прогноз на два шага. Я - Она ответила на мои действия.

Прогноз на три шага. Я - Она - Я ответила на ее ответ.

Прогноз на четыре шага. Я - Она - Я - Она.

Прогноз на пять шагов. Я – Она - Я - Она - Я.

Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика такого разговора может быть следующей:

· конфликт нам обоим невыгоден, работать и жить все равно придется вместе. Это гораздо лучше, нужно помо­гать, а не вредить друг другу;

· предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;

· признать свои ошибки, приведшие к конфликту;

· сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;

· в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;

· обсудить взаимные уступки;

· полностью или частично разрешить конфликт;

· если разговор не удался, не обострять ситуацию нега­тивными эмоциями. Предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего по­ведения в соответствии с конкретной ситуацией.

16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах воз­никновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

17-й шаг. Оценить поведение других участников конф­ликта, тех кто поддерживал меня или оппонента. Конф­ликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особеннос­ти, которые до этого были скрыты.

Каждый конфликт своеобразен, и важно видеть его спе­цифику. Однако приведенный выше 17-тишаговой алго­ритм разрешения межличностных конфликтов все же мо­жет помочь найти более конструктивный выход из сложных ситуаций.

В школе нередко бывают ситуации, когда психолог вынуждены вмешивать­ся в конфликты учеников (учителей) в роли третьей сто­роны с целью их урегулирования. Предлагаем возможную схему действий учителя или ди­ректора при разрешении конфликтов в школьных коллек­тивах в роли третьей стороны. Она так же, как и алгоритм саморазрешения конфликта, включает 17 шагов. Предла­гаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учетом особенностей конкретной конфлик­тной ситуации.

1-й шаг. Попытаться представить общую картину конф­ликта и проникнуть в его суть, анализируя ту ограничен­ную информацию, которой располагаем. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиций и скрытые инте­ресы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого ориентировочно будем считать в данном конфликте более правым. Выявить его представления о причинах конфликта, узнать, чего он хочет добиться от оппонента и чего опа­сается. Установить его мнение об основных интересах и опа­сениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонен­том. Типичная грубейшая ошибка -вмешательство в кон­фликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон.

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфлик­та с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, ско­рее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их пред­ставления об интересах и опасениях второго оппонента.

Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перс­пективы развития конфликта и возможные способы его уре­гулирования. Не стоит экономить время на общении с дру­зьями первого оппонента, поскольку в последующем они мо­гут оказать существенную помощь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонен­та. Содержание разговора с ними такое же, как с друзьями первого оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины, перспективы развития и спо­собы урегулирования конфликта с неформальными лиде­рами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами.

7-й шаг. При необходимости обсудить проблему конф­ликта с руководителями обоих оппонентов и выяснить их отношение к этой проблеме.

8-й шаг. Понять, в чем заключается главная причина конфликта и не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте дей­ствуют абстрактные люди.

9-й шаг. Определить, каковы глубинные, подсознатель­ные мотивы, скрытые за внешними поводами, вызвавши­ми противостояние оппонентов. Постараться максималь­но точно выявить скрытое содержание конфликта, то, о чем все молчат.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. В последующем, не увязая самому в конф­ликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требо­вания справедливы, и показать уязвимые позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития

событий, а также ситуа­цию, при которой третья сторона в конфликт активно вме­шиваться

не будет, лишь постарается добиться от оппонен­тов, чтобы они сами пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует помнить, что каждый из оппо­нентов, как правило, видит в третьей стороне своего союз­ника, а не бесстрастного арбитра. Если не оправдать их ожиданий, можно из друга превратиться во врага.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-макси­мум, нацеленную на полное или частичное разрешение кон­фликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонен­там и совместных действий по реализации этой программы.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остро­ту противостояния и деструктивные последствия конфлик­та. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

15-й шаг. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформаль­ными лидерами, при необходимости - и с руководителя­ми. После обсуждения внести коррекцию в планы общих действий по разрешению конфликта.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать к посред­ничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных ли­деров, при необходимости - руководителей. Они могут по­рой оказывать на оппонентов более заметное влияние по срав­нению с нами. Лучше разрешать конфликт их руками. Если позволяет время и есть возможность, нам лучше играть роль координатора в процессе урегулирования конфликта.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.

Предложенная выше последовательность действий при урегулировании конфликтов есте­ственно может упрощаться, когда речь идет о простых кон­фликтных ситуациях.

В случае если необходимо более глубокое разрешение конфликта, и психолог понимает, что причинами являются не столько явные столкновения интересов, сколько психологические особенности участников конфликта техники разрешения конфликта могут применяться совместно в психокоррекционными техниками.

Тема: Социальные конфликты: способы разрешения

Тип: Контрольная работа | Размер: 21.59K | Скачано: 58 | Добавлен 29.01.11 в 19:41 | Рейтинг: +1 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Москва 2011

Оглавление
Введение 2
Сущность и характеристики конфликтов 3
Способы разрешения социальных конфликтов. 10
Практическая часть 12
Заключение 13
Список использованной литературы 14

Введение
Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа, нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Рождаются конфликты на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, желаний, интересов, надежд, личностных особенностей, стилей жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает пристальное внимание к исследованию конфликтов. Широкое распространение этого явления и послужило основой для данной работы.
Проблема социальных конфликтов стала предметом изучения социологов лишь в 19-20 веках.
В рамках социологии сложилось специальное научное направление, которое в настоящее время обозначается как «социология конфликта». Проблематике социальных конфликтов (в частности, для теоретического объяснения социокультурных изменений в современном обществе) уделяли внимание в своих работах многие классики социологии: Г.Спенсер, М.Вебер, К.Маркс, Э.Дюргейм, Р.Дарендорф, К. Э. Боулдинг и другие.
Изучение конфликтов означает в первую очередь ознакомление с весьма богатой и многообразной литературой по этой проблематике, усвоение теоретических и практических знаний, накопленных в рамках данного направления социологической мысли.
Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Сущность и характеристики конфликтов
Социальный конфликт представляет собой такой тип социального взаимодействия, который характеризуется противоборством нескольких индивидов по поводу распределения ценностей, ресурсов или власти.
Социальный конфликт - это попытка достижения некоторого вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.
Конфликт - это реальная борьба между действующими людьми или группами независимо от того, каковы истоки, способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон. Для понимания природы конфликта особое значение имеет "теорема Томаса": "Если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям". В отношении социального конфликта это означает, что если люди не ощущают несовпадение своих интересов, то конфликта не возникает, и наоборот: если интересы являются общими, но их носители настроены друг к другу враждебно, то возникает конфликт.
Причины конфликтов многообразны и часто сложно переплетаются.
Условно можно выделить следующие:
социальное неравенство (т.е. неодинаковое положение индивидов в обществе; богатство, власть и высокие должности одних выступают контрастом бедности и подчиненности других);
дефицит жизненных благ (материальных, духовных, престижных постов, рабочих мест и т.д.);
несовпадение ценностей индивида и общества (что наглядно проявляется в острых противоречиях между нравственными ориентирами большинства людей и асоциальным поведением преступников);
противоположность интересов людей;
эгоистичность людей.
Конфликт возникает только тогда, когда благо (деньги, власть, жилплощадь, ресурсы, престиж и т.д.) нельзя поделить. Если бы его можно было спокойно разделить, то никакой ссоры, драки или войны не возникло бы. И это главное - между двумя сторонами делится то, что неделимо. В автобусе конфликт возникает из-за свободного места, конфликт между народами - из-за жизненно важной территории, между религиями - из-за символа веры или истинной интерпретации этого символа.
Таким образом, основной причиной социальных конфликтов является несовместимость интересов, целей, желаний конфликтующих сторон, ибо потребности (нужды) людей велики и постоянно растут, а возможности и ресурсы для их удовлетворения всегда ограничены. Поэтому, чем беднее общество и дефицитнее жизненные блага, тем чаще и острее в нем конфликты между людьми.
Виды

По участникам (субъектам)	По сферам	По характеру	По способу регулирования	По виду взаимодействия
1. Внутриличностные 2. Межиндивидуальные 3. Между группой и личностью 4. Между личностью и обществом 5. Межгрупповые 6. Внутри- и межинституциональные 7. Межгосударственные	1. Экономические 2. политические 3. Идеологические 4. Межнациональные 5. Религиозные 6. Бытовые и др.	1. Подлинные (реальные, возникающие из-за действительно существующей несовместимости интересов) 2. Мнимые (ложные, надуманные или специально «сфабрикованные»)	1. Институционализированные 2. Неинституционализированные (в зависимости от существования или отсутствия общепринятых правил конфликтного поведения, взаимных обязательств сторон, согласия участников относительно символов победы или поражения и т.д.)	1. Конфронтация (борьба, несовместимые интересы) 2. Соперничество (предполагает некоторое единство целей и интересов участника) 3. Конкуренция (успех одной стороны возможен только при подавлении или ущемлении интересов другой)

Роль конфликтов
Таким образом, конфликты играют противоречивую роль в обществе.
В литературе встречаются и другие классификации функций.
Отметим прежде всего такую общую функцию, как информационно-познавательная. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся субъектов.
Другая всеобщая функция конфликта - интегративная. Конфликт способствует интеграции, объединению людей, установлению стабильности в обществе. Разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений.
Одна из общих функций конфликта - функция стимулирования адаптации субъектов конфликта к изменяющейся среде. Социальным группам, индивидам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления.
Острота конфликта
Л.Козер, исследовав условия, влияющие на степень остроты конфликта, сформулировал следующие выводы:
острота конфликта зависит от условий, его вызывающих: чем больше подобных условий, тем острее возникающий конфликт,
острота конфликта обусловлена степенью эмоциональности сторон, вовлеченных в конфликт,
в свою очередь, эмоциональный накал зависит от численности групп, вовлеченных в него, и первичности связей между их членами; чем меньше группа, тем более первичны связи внутри нее, тем более эмоциональным может быть возникающий конфликт,
острота конфликта зависит от жесткости социальной структуры; чем более жесткой она является, тем меньше институциализированных средств имеется в наличии для его погашения,
степень остроты конфликта снижается, когда участвующие в нем стороны преследуют свои реальные интересы и, наоборот, она повышается, если конфликтующие группы противоборствуют по абстрактным (оторванным от действительности или мнимым, надуманным) вопросам,
более острыми являются конфликты по поводу ценностей.
Субъекты конфликта. Участником конфликта может быть любой человек, организация, или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия.
Основным субъектом конфликта является отдельный человек или крупные социальные группы, способные создавать конфликт, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение других, вызывать различные изменения в социальных отношениях.
Известный специалист в области теории конфликтов Ральф Дарендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп. 1). Первичные группы - непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей. 2). Вторичные группы - стремятся быть не замешанными непосредственно в конфликт, но вносят свой вклад в разжигание конфликта. На стадии обострения они могут стать первичной стороной. 3). Третьи силы заинтересованы в разрешении конфликта.
Предмет конфликта - это и есть основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Им могут быть территория проживания, деньги, жилище, власть и т.д. Причина и повод конфликта отличаются от предмета конфликта. Поводом для конфликта может служить незначительное происшествие. Так разгорелась первая мировая война.
Конфликт принимает разные формы и масштабы. Самая распространенная форма - повседневная ссора друзей, родственников, незнакомых людей дома, на улице, в транспорте. Это межличностный конфликт. Более серьезная форма - размолвка, развод, забастовка. Бунт, мятеж - стихийная массовая форма протеста, они могут завершиться революцией, войной, переворотом. Мы говорим о конфликте между разными этническим группами, разными поколениями (конфликт отцов и детей), между законопослушными гражданами и преступниками. Под масштабом конфликта понимают количество участвующих людей и серьезность последствий.
Стадии протекания социальных конфликтов.
Любой социальный конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по четырем основным стадиям:
- предконфликтная стадия
- непосредственно конфликт
- стадия разрешения конфликта
- послеконфликтная стадия.
Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на конфликтные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, информация, связи, престиж, власть с помощью которых можно воздействовать на соперника. В это же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте. Предконфликтная стадия характерна так же в формировании каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.
Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт состоит из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента.
Разрешение конфликта.
Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта.
Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов.
а) Одним из важных условий является своевременный и точный анализ его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. На основе такого анализа определяется так называемая “деловая зона” конфликтной ситуации.
б) Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонам конфликта надо стремится освободиться от враждебности и недоверия друг к другу.
в) Третьим, непременным условием является совместный поиск путей преодоления конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры с участием третьей стороны и т.д.
Послеконфликтная стадия
Большое значение имеет заключительная послеконфликтная стадия.
На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному
устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована
социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.
Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-
психологических характеристик, как отдельных групп, так и
межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп,
повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и
удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное
отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы,
цели и побуждения.

Способы разрешения социальных конфликтов.
Известно, что время, потраченное на сам конфликт, во много раз меньше времени постконфликтных переживаний. В случае нетактичного высказывания коллеги по работе последнее в 14 раз превышает первое, в случае грубости начальника - в 20 раз. Послеконфликтная напряженность - отрицательные эмоции, тяжелые негативные переживания - это мощный разрушительный фактор. Он резко снижает производительность и сплоченность группы.
По этой причине конфликты разумнее предупреждать, чем устранять последствия запущенного конфликта. Современная конфликтология накопила обширный арсенал методов разрешения конфликтов. К таким методам относятся:
компромисс - решение проблемы путем взаимных уступок;
приспособление - стремление сгладить противоречия за счет изменения своей позиции;
сотрудничество - попытка совместной выработки решения, учитывающего интересы всех сторон;
переговоры - мирная беседа обеих сторон по решению проблемы;
посредничество - использование третьей стороны в заочном решении проблемы;
игнорирование - попытка выйти из конфликта, уклоняясь от него;
соперничество, конкуренция - бескомпромиссная борьба за победу любыми средствами, упорное отстаивание своей позиции;
предотвращение - попытка устранить на ранней стадии условия возникновения конфликта;
арбитраж - обращение к наделенному специальными полномочиями органу власти за помощью в решении проблемы;
управление - регулирование процесса с целью минимизации потерь и максимизации выигрыша;
применение силы, власти, закона - одностороннее использование власти или силы той стороной, которая считает себя сильнее.
В технике ведения переговоров (деловых, политических и т.п.) разграничивают межличностные (к примеру, между женой и мужем) и межгрупповые переговоры, в которых участвуют представители двух сторон (переговоры между работодателем и профсоюзами).
Самый трудный случай - решение межнациональных, этнических конфликтов. В большинстве межнациональных конфликтов справедливого решения для всех враждующих сторон объективно не существует, ибо каждая руководствуется своей правдой, своими историческими событиями и фактами.
Опыт свидетельствует, что крупные конфликты, в которые втянуты страны, мировые системы, народы и этнические группы, разрешаются тем быстрее, чем меньше история конфликтных отношений. Наглядный тому пример - война в Чечне, которая началась еще до революции с освободительного движения Шамиля, затем затихла на какое-то время, после чего возникла в 30-е годы после депортации чеченцев режимом Сталина. После этого конфликт затих, но разгорелся дважды в 1994 г. и превратился в открытую войну с применением регулярной армии, и в 1994 г. В период с 1996 по лето 1999 г. было краткое затишье, имеющее ярко выраженный конфликтный характер.

Практическая часть
Немецкому социологу Р. Дарендорфу принадлежит следующие выражение: «Кто умеет справиться с конфликтами путем их признания, берет под свой контроль ритм истории. Кто упустит эту возможность получает ритм себе в сопротивление».
Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни общества. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, желаний, стилей жизни, личностных особенностей. В отношениях между людьми неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют.
Нередко осуждение факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, несовпадениях целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения и тем необычайно ценны.
По-моему мнению, социолог Р. Дарендорф данным выражением хотел донести до нас следующее: в сложившейся конфликтной ситуации, ее участники обязательно должны применить меры по смягчению конфликта, снятию его остроты, найти методы его разрешения. Урегулировав конфликт, участники берут под свой контроль дальнейшее развитие отношений.
Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей. Вместе с тем, способствует развивать уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.
А подавление и «отмена» конфликта ведет к его обострению.

Заключение
Подводя итог исследования социальных конфликтов, можно утверждать, что существования общества без конфликтов невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющимся поведением индивидов и групп, феноменом общественной жизни, вероятнее всего конфликт - необходимая форма социального взаимодействия между людьми.
Итак, можно сделать следующий вывод. Поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими. Основываясь на опыте, накопленном в весьма богатой и многообразной литературе по этой проблематике, усвоении теоретических и практических знаний, полученных в рамках данного направления социологической мысли, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей.
Понимание природы конфликта, причин возникновения и развития поможет выработать правила поведения и пути урегулирования к обоюдному согласию противоборствующих сторон.

Список использованной литературы
1. Конфликтология: учебник для вузов/ под редакцией проф. В.П. Ратникова, 2-е изд. – М., 2005.
2. Общая социология. А.И. Кравченко / учеб. пособие для вузов – М., ЮНИТИ- ДАНА, 2001 – 479 с.
3. Социология: Учебник для вузов/ под редакцией проф. В.Н. Лавриненко, 3-е изд. – М., 2004.
4. Социология. А.Н.Овшинов / учеб. пособие, изд. «Джангар» - Элиста, 2006.
5. Социология конфликта. Здравомыслов А.Г / Уч. пособие. М., 2005.

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

Если конфликт по вертикали не удалось предотвратить и урегулировать возникшие противоречия мирными, неконфликтными способами, то при разрешении конфликта также можно использовать конструктивные способы. Существует множество способов конструктивного разрешения возникшего конфликта.

1. Заинтересовать, убедить подчинённого в необходимости согласиться и принять тот вариант решения конфликта, который нужен руководителю. Создать у подчинённого соответствующую мотивацию;

2. Аргументация собственных требований в конфликте, подкрепление требований правовой основой;

3. Умение слушать и слышать подчинённого , умение понять его видение проблемы и её решения, ориентация на ту важную информацию, которую подчинённый может сообщить руководителю;

4. Внимание к проблемам подчинённого , связанным с организацией и упорядочением его трудовой деятельности и рабочего пространства, рабочего места;

5. Развитие конфликта только в самом крайнем случае ;

6. Отказ, минимизация использования повышенного тона в разговоре как аргумента;

7. Уважение личности и достоинства подчинённого и соблюдение служебной дистанции;

8. Опора на свой должностной статус , спокойствие, уравновешенность и уверенность как основные аргументы в том случае, если руководитель прав;

9. Использование поддержки вышестоящего руководства и общественности;

10. Нельзя злоупотреблять служебным положением ;

11. Нельзя затягивать конфликт с подчиненными , так как, во-первых, это приводит к длительным потерям рабочего времени, во-вторых, формирует чувство обиды у оппонентов;

12. Умение пойти на компромисс;

13. Умение уступить подчинённому , если руководитель не прав, чтобы не затягивать и не усугублять конфликта;

14. Умение неконфликтными, конструктивными способами разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации способствует повышению авторитета руководителя в глазах подчинённых.

В условиях вертикали руководитель может оказаться в роли подчинённого своего вышестоящего начальства. В вертикальном конфликте участвуют как минимум двое – руководитель и подчинённый. Подчинённый так же может использовать в своём поведении различные тактики и приёмы, направленные на разрешение конфликта. Поведение подчинённого в конфликтной ситуации с целью её разрешения и достижения своих целей должно строиться на основе следующих правил:

- отказ от немедленного противодействия руководителю , умение выдержать паузу и спокойно разобраться в случившемся;

- в случае своей правоты необходимо не уступать по главным пунктам , но имеет смысл идти на компромисс в мелочах, а так же можно обращаться за помощью к другим сотрудникам или вышестоящему руководству;

- активная позиция в разрешении конфликта , т.е. предложение не одного, а нескольких вариантов решения проблемы, так как это повышает вероятность нахождения решения, которое станет приемлемым для обеих сторон и в результате которого обе стороны смогут достигнуть своих целей и удовлетворить свои интересы;

- нельзя оскорблять оппонента и использовать резкие выражения;

- использование слабых мест руководителя ;

- стремление к откровенному, прямому разговору с руководителем ;

- обоснование своей позиции подчинённым в случае её правильности должно осуществляться в личном разговоре с руководителем без присутствия других сотрудников и посторонних лиц;

В случае, если подчинённый не прав, ему следует уступить руководителю ;

Изучение и учёт индивидуальных психологических особенностей руководителя;

- предложенное подчинённым решение не должно кардинально отличаться от того решения, на котором настаивает руководитель;

- на низких нравственных качествах разрешение конфликта мирными, конструктивными способами будет значительно затруднено.

Пользуясь этими приёмами руководитель может грамотно регулировать и разрешать назревающие конфликтные ситуации без нанесения ущерба своему авторитету и не нарушая психологический климат в рабочем коллективе. Несомненно, большое значение в управлении конфликтами имеет личность руководителя, его порядочность и культура общения.

Заключение

Возникновение конфликтов определяется и сложными ситуациями в деятельности трудовых коллективов, и недостатками в системе управления, и индивидуальными особенностями работников. Современный подход к конфликтным ситуациям в организации состоит не в подавлении их тем или иным способом (уход от конфликта, административное воздействие и т.д.), а во всестороннем анализе конфликта и выработке совместного решения с участием всех заинтересованных сторон. При общении с людьми не может быть готовых рецептов поведения на все случаи жизни. Реальный практический опыт, развитие у себя навыков анализа ситуации, мотивов поведения людей, навыков воздействия на человека – всё это является необходимой основой, на которой возникает умение разбираться в самой сложной ситуации и принимать правильное решение.

Профилактика, или предупреждение деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Отсутствие внимания к этому вопросу может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. От руководителя, как потенциального субъекта конфликтной ситуации, в первую очередь зависит создание в большом и малом коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, справедливому вознаграждению за работу, предотвращению негативных последствий любых конфликтов, особенно тех, что возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Повышению эффективности посреднических усилий в улаживании конфликтов может способствовать деятельность с целью содействия установлению доброжелательности между людьми (так называемый паблик рилейшнз). Она благоприятствует общению работников, их расположенности друг к другу.

Как выяснилось, роль руководителя в управлении конфликтами очень велика, а подчас – решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события и их участников в позитивное русло – есть отличительные особенности грамотного руководителя, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.