Cколько можно работать в выходные дни? Оформляем работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Когда сотрудника привлекают к работе в выходной день, необходимо это документально зафиксировать, оформив приказ. Сделать это нужно для того, чтобы подтвердить тот факт, что работник в выходной день действительно трудился. После этого, приказ будет служить основанием для начисление зарплаты за выходной в двойном размере, либо для предоставления отгула. В статье подробно рассмотрим как правильно составить приказ о работе в выходные дни на 2018 год.

Кого привлечь к работе в выходные дни

Для того, чтобы правильно составить приказ о работе в выходной день, важно определиться кого из сотрудников можно привлечь к такой работе. Вызвать для работы в праздник или выходной можно практически любого сотрудника, главное чтобы для этого были веские обстоятельства. Исключением являются следующие категории сотрудников:

• Несовершеннолетние сотрудники, беременные женщины (за исключением творческого персонала, тренеров и спортсменов);
• Инвалиды, либо сотрудники с маленькими детьми до 3х лет (если такая работа им не запрещена по медицинским показаниям).

Для привлечения сотрудников к работе выходной нужно получить их согласие в письменном виде. В качестве согласия может быть:

• Заявление сотрудника;
• Отметка «на привлечение к работе согласен» в приказе о вызове на работу в выходной.

Однако письменное согласие от работника потребуется не всегда. В перечисленных случаях заявление сотрудника или отметка на приказе не нужна, если требуется:

• Предотвратить либо ликвидировать последствия аварии на производстве, катастрофы, либо стихийного бедствия;
• Предотвратить несчастный случай, либо полное или частичное уничтожение имущества;
• Работать в результате чрезвычайного или военного положения, либо в тех случаях, когда нормальной жизни граждан что-то угрожает.

Существуют отдельные категории сотрудников, для которых действуют особые правила работы в выходные дни:

• Творческие работники, артисты, журналисты;
• Спортивные тренеры и профспортсмены.

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Постоянная работа в выходные дни

В некоторых организация работа в выходные, либо в праздники является постоянной. Работают они в таком режиме на законных основаниях, так как занимаются таким видом деятельности, как обслуживание населения.

Важно! В непрерывно действующих организациях выходными днями признаются выходные работника, а не суббота и воскресенье.

Если организация постоянно привлекает сотрудников к работе в выходные дни важно, чтобы основания для этого были всегда разными. Так как привлекать к такой работе согласно трудовому законодательству можно либо периодически, либо в при возникновении исключительных ситуаций. Трудинспекцию может заинтересовать постоянная работа персонала в выходные дни, поэтому основания для таких выходов должны быть разными каждый раз. К примеру, один раз – для выполнения срочной работы, второй – при возникновении ЧС, а в следующий – так как организация является непрерывно действующей.

Уведомление работника о работе в выходной день

Для правильного оформления работы сотрудника в выходной день, работодателю потребуется выполнить следующее:

1. Оповестить сотрудника о его праве не выходить на работу в выходной (предупреждение должно быть в письменном виде);
2. Получить от работника согласие на работу в выходной;
3. Оформить приказ.

Способов уведомления работника и получения его согласия есть два: либо готовится отдельное уведомление, на котором сотрудник поставит свою подпись, либо сразу готовится приказ, где сотрудник от руки напишет: «ознакомлен с правом на отказ от работы».

Приказ о работе в выходные

Оформить приказ о работе в выходной либо праздник можно в произвольном виде. Однако, содержать он должен следующую информацию:

• ФИО, должность сотрудника;
• Причину вызова в выходной день на работу;
• Рабочее время (включая продолжительность трудового дня и перерывы);
• Компенсацию;
• Задание для работы.

Ниже приводим образец приказа о работе в выходной.

Подписать приказ вправе работодатель сам, либо уполномоченное на такие действия лицо. Сотрудник также должен поставить роспись в приказе. Кроме подписи он также ставит дату, когда именно он с приказом ознакомился.

Форма приказа, разработанная организацией самостоятельно, может включать место для печати, либо полностью от нее отказаться. В таком случае ставится в приказе печать только в том случае, если она предусмотрена бланком. Ставить на приказе можно как печать организации, так и печать отдела кадров.

Сколько хранить приказ

Такой документ, как приказ о работе в выходные представляет собой документ личного состава. Соответственно срок хранения приказа такой:

• Для приказов, изданных до 2003 года – 75 лет;
• Для приказов, изданных после 2003 года – 50 лет.

Оплата за выходной день

Каким образом будет производиться оплата труда за выходной день решает работодатель. Это может быть оплата каждого часа работы, либо оплата за весь день. Закрепить способ оплаты нужно в локальных документах компании.

Зависеть способ оплаты в первую очередь будет от того, какая форма оплаты определена о работника. Например, тем сотрудникам, которым зарплата выплачивается по сдельной форме компенсация за работу в выходной должна быть установлена не менее двойной сдельной наценки. Если работникам выплачивается зарплата по тарифной ставке, то размер компенсации должен представлять удвоенную тарифную ставку.

Когда месячная норма работы сотрудника не превышена, выход в выходной оплачивается в одинарном размере.

Определяет размер компенсации работодатель самостоятельно, исходя из того, насколько производственно необходимой была работа в выходной и исходя из длительности трудового выходного дня.

Об оплате за рабочий выходной также издается приказ.

Вместо заработной платы сотрудник вправе получить отгул за вой отработанный выходной. Для этого он должен написать заявление. Если руководитель согласен предоставить взамен отработанного дня выходной, он ставит резолюцию о согласии на заявлении. После этого издается соответствующий приказ.

Важно! Даже если работник в свой выходной отработал не полный рабочий день, отгул за него предоставляется на весь день.

Таким образом, привлечение работников по необходимости к работе в выходной день может осуществляться, но регулярно. При этом работник имеет право отказаться от работы в выходной, а при согласии получить за это оплату в двойном размере или отгул. Работодателю для привлечения работника к работе в выходные важно соблюдать требования законодательства, в соответствии с которым важно грамотно составить приказ о работе в выходные дни.

В противном случае работодателя можно привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства, за что грозит административное взыскание в виде штрафа:

• 1 000 – 5 000 – для должностных лиц и предпринимателей;
• 30 000 – 50 000 рублей – для организаций.

По общему правилу выйти на работу в свой законный выходной или праздник обязан тот, кто уже дал на это свое письменное согласие .

Происходит это так. Предварительно сотруднику предъявляют уведомление , в котором ему предлагается поработать вместо отдыха. Здесь же оговорено, что он может отказаться . Подпись сотрудника на уведомлении означает, что он готов выйти на службу . Получив подписанный документ, руководитель издает приказ о привлечении человека к работе в неурочное время .

ООО «Гаспром» ИНН 4308123459, КПП 430801001, ОКПО 98756423

ПРИКАЗ № 145

о привлечении к работе в выходной день

г. Киров. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

В связи с необходимостью устранения последствий аварии ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 16 января на 6 часов, с 12:00 до 19:00, с перерывом на обед с 15:00 до 16:00 электрика А.В. Розеткина с его письменного согласия.

2. Установить оплату за отработанные 6 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.

3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Директор ____________ А.В. Иванов

С приказом ознакомлены:

бухгалтер ___________ Э.А. Громова

электрик ___________ А.В. Розеткин

Вместе с тем в некоторых случаях и некоторых сотрудников могут вызвать на работу, не спрашивая согласия . Администрация имеет на это право в трех случаях.

1. Работа в праздники предусмотрена графиком . Это допустимо, если: предприятие по производственно-техническим причинам работает непрерывно; компания обслуживает население; нужно провести неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.
2. Условие о работе в выходные и праздники предусмотрено в трудовом договоре . Правда, это касается только творческих работников, профессиональных спортсменов и тренеров.
3. Произошла чрезвычайная ситуация . В такой ситуации выйти на работу нужно, чтобы предотвратить аварию, катастрофу, стихийное бедствие или устранить их последствия. Также от работы нельзя отказаться, если надо не допустить несчастные случаи или уничтожение (порчу) имущества.

Исключение - беременные женщины и несовершеннолетние. Привлекать их к работе в выходные и праздники не позволяет ни при каких условиях .

Какая оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, сколько отгулов дается?

Нужно ли оплачивать в двойном размере работу в выходной (праздничный) день (предоставлять отгул) сотруднику, который вышел на работу в эти дни по собственной инициативе

По общему правилу в такой день сотрудник должен отдыхать. Поэтому, если сотрудник вышел на работу по собственной инициативе, то согласно положений организация не должна за этот день доплачивать деньги или предоставлять дополнительный выходной.

Как рассчитать доплаты за работу в выходные и праздники: исходя из оклада или с учетом всех начислений сотруднику (премий, надбавок и т. д.)

Сотруднику, которому установлен месячный оклад, доплаты рассчитывайте как минимум исходя из оклада (ст. 153 ТК). Администрация организации может расширить перечень выплат, с которых рассчитываются доплаты. Для этого такой порядок нужно установить во внутренних документах организации – в коллективном (трудовом) договоре или Положении об оплате труда (ст. 135 ТК). Только в этом случае в расчет доплат нужно будет включить надбавки, компенсационные выплаты, премии и т. п.

Примечание : Считая доплату за работу в выходные и праздники сотрудникам на окладе, можно ориентироваться на среднемесячное количество рабочих часов в году. Запрета на такие действия в законодательстве нет.

Оплата труда в выходные и праздники

Минтруд уточнил порядок оплаты труда в выходные и праздники

В расчет доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам, получающим оклад, должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные для них системой оплаты труда. Причем учитывать эти выплаты при расчете повышенной оплаты тем, кто работал в выходные и праздники, нужно даже в том случае, если это не предусмотрено коллективным договором или иным локальным актом. Такие разъяснения приведены в письме Минтруда России от 02.11.18 № 14-1/В-872 .

к меню

Трудовое законодательство гарантирует работающим гражданам обязательное наличие выходных дней. В зависимости от режима, это могут быть общепринятые дни отдыха - суббота и воскресенье либо предусмотренные рабочим графиком.

Привлечение сотрудников к выполнению служебных обязанностей запрещено ст. 113 ТК РФ.

Однако на предприятии могут возникнуть незапланированные обстоятельства, требующие вызова в нерабочий день одного или нескольких сотрудников. В такой ситуации допускается персонала организации с соблюдением необходимых условий:

• наличие согласия сотрудника, выраженного в письменной форме (подпись под уведомлением о вызове на работу или под приказом);
• обязательное предоставление в неурочное время в виде добавочного выходного дня или увеличенной оплаты.

Если работа в неурочный день обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, то согласие сотрудников не требуется. Помимо этого, отдельные категории трудящихся могут работать в свободное время (выходные дни) на основании коллективного договора (в основном это касается творческой интеллигенции) или утвержденного графика работы.

Никакие обстоятельства не могут быть основанием для привлечения к работе в установленные выходные дни несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин.

Администрация организации обязана соответствующим образом зафиксировать факт привлечения сотрудника к работе в официально установленный выходной день. Процедура документального оформления проходит в следующем порядке:

1. Руководитель подразделения составляет служебную записку, обосновывающую необходимость работы отдельных сотрудников в выходной день. В документе указываются фамилии работников и продолжительность рабочего дня;
2. Кадровая служба оформляет уведомление, в котором сотрудники оповещаются о необходимости выполнения служебных обязанностей в выходной день и о предоставлении компенсации в виде увеличенной оплаты или . Ознакомление с этим документом вызываемых на работу сотрудников подтверждается их подписями;
3. Работники подают заявления на имя руководителя предприятия о выбранном ими варианте компенсации;
4. Составляется приказ по организации о выходе конкретных работников на работу в выходной день, в котором прописываются повышенная оплата или предоставление добавочного дня отдыха. Все заинтересованные лица должны ознакомиться с распоряжением руководства и поставить свои подписи.

Как компенсируется работа в выходной день?

Порядок компенсирования сотруднику выполнения служебных обязанностей в нерабочий день оговаривается в ст.153 ТК РФ .

Согласно этой статьи, работодатель обязуется возместить работнику незапланированный выход на работу одним из двух способов:

• произвести повышенную оплату отработанного дня;
• перенести выходной день на удобное для сотрудника время.

Работодатель не вправе требовать от работника выбора вида компенсации - сотрудник самостоятельно определяет, каким именно способом ему компенсируется выход на работу.

Порядок оплаты

По существующему законодательству администрация обязана оплатить работнику выходной день, как минимум, в двойном размере . При этом не имеет значения, сколько часов длился выход на работу - всего час или полноценный рабочий день.

Локальные нормативные акты по предприятию могут устанавливать иной размер денежного возмещения за работу в выходной день, однако он обязательно должен превышать двойной тариф. Повышенные компенсационные выплаты за выполнение служебных обязанностей в неурочный день могут быть прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Если на протяжении месяца, в котором работник трудился в выходной день, у него были периоды болезни или , то месячная норма рабочего времени должны быть скорректирована в меньшую сторону. В этом случае двойная оплата начисляется в полном объеме.

Перенос выходного дня на другое время

Если сотрудник предпочел отгулять законный выходной в другой день, то его желание должно подтверждаться . Конкретный день отгула может быть определен по согласованию с руководством компании.

Получая отгул за работу в выходной день, работник сознательно отказывается от двойной оплаты. Привлечение к работе будет оплачено, как стандартный рабочий день, а за перенесенный день оплата начисляться не будет.

Использовать свое право на отгул сотрудник может в удобное для себя время, написав соответствующее заявление руководителю предприятия. Закон прямо не предусматривает обязанность работодателя предоставить отгул по первому требованию сотрудника, поэтому целесообразно дни дополнительного отдыха согласовать с руководством.

Если сотрудник работает в предприятии на основании , продолжительность которого составляет два месяца, то он не сможет воспользоваться компенсацией в виде отгула. Для такой категории работников предусмотрена только дополнительная оплата.

При увольнении по любым основаниям денежная компенсация за неиспользованный за время работы отгул не выплачивается.

Что выгоднее: двойная оплата или отгул

Экономическая выгода для сотрудников, работающих в свой выходной день и для администрации предприятия, весьма различается.

Для работника

Если рассматривать варианты компенсирования с точки зрения работника, то, в большинстве случаев, получение дополнительной оплаты сверх установленного месячного оклада является более предпочтительным.

Такой вывод не относится к ситуациям, когда сотруднику по личным причинам более выгодны именно дополнительные дни отдыха.

В случае накопления нескольких отгулов работник получит возможность использовать эти дни для решения собственных задач, а те выходные, когда он был вызван на работу по производственной необходимости, будут оплачены в обычном порядке.

Для работодателя

Для работодателя ситуация выглядит по-другому. Для экономии фонда оплаты труда администрации выгоднее вариант переноса выходного дня на другое время, поскольку отгулы оплате не подлежат.

Если работник использовал отгул в том же месяце, когда он работал в неурочный день, то общая сумма заработка за месяц не изменится. В ситуации, когда отгул будет предоставляться в следующем месяце, размер должен быть уменьшен на «стоимость» дополнительных выходных дней.

Принуждение к работе в выходные дни - возможно ли это

Если выход на работу в выходной день не связан с чрезвычайными обстоятельствами или профессиональными особенностями сотрудника, то работодатель не вправе принудить к выполнению служебных обязанностей в дни отдыха. Сотрудник может пойти навстречу администрации при возникновении исключительно по собственной воле, которая фиксируется в письменном виде.

Если работодатель злоупотребляет своими правами и принуждает сотрудника работать в неурочное время в приказном порядке, то он напрямую нарушает ст.113 ТК РФ. Работник имеет право не выходить на работу в выходной день, при этом к нему не может быть .

Предоставление отгула за отработанный выходной день допускается исключительно по волеизъявлению работника. Принудительно установить такой порядок компенсации работодатель не имеет права, так же, как и в приказном порядке объявить конкретный день отгула.

В случаях нарушения прав работников, связанных с привлечением к труду в выходные дни, сотрудники могут обжаловать действия администрации в трудовой инспекции или прокуратуре.

Если на предприятии существует профсоюз, то возможно разрешение конфликта с привлечением выборного органа.

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

• ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
• работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Продолжение Примера 3

Продолжение Примера 4

Продолжение Примера 2

Оплата в выходные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательст­ва составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.

Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:

1. Нормальной продолжительности рабочего времени.
2. Ежедневной работы (смены).
3. Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количест­во часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

Все рабочие действия - заключение договора, оплата труда, работнику и другие - подчиняются Трудовому кодексу РФ. Это основной документ, регулирующий взаимоотношения и рабочие связи между сотрудником и работодателем; также возможны иные документы, которые на противоречат первому. Например, нормативные акты, уставы, правила, приказы, распоряжения организации и т. п.

В данной статье будет подробно освещена такая актуальная для всех работников тема, как оплата праздничных дней. Прежде всего хотелось бы отметить, что оплата труда за в красные дни календаря или дни отдыха при скользящем и несменном режиме работы различна. Этот вопрос регулируется

Самым главным и интересным моментом в рабочем процессе для сотрудников служит материальная часть, а именно зарплата. Многие сталкивались с тем, что руководитель просит выйти в выходной или праздник на работу. И, что вполне естественно, всех интересовал вопрос: "Что я за это имею право получить?"

Регулирование выплат

Оплата работы в праздничные дни и нерабочие выходные определяется нормативными актами, коллективным или трудовым договором, в соответствии с которыми она может быть увеличена. Так или иначе, все организации (ОК, бухгалтерия) напрямую взаимосвязаны с ТК РФ и не могут ему противоречить, соответственно, сверхурочный труд оплачивается в двойном размере, и никак не меньше.

Предоставление дня отдыха: условия

По согласованию с работником, вместо оплаты за отработанное время в выходные и праздники ему может быть предоставлен иной день для отдыха. В данной ситуации выплата производится в одинарном размере за выход на работу, а день для отдыха не оплачивается.

Является неотъемлемой частью рабочего процесса и должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре сотрудника.

Основные понятия, употребляемые в статье

Выходной день. Каждый сотрудник имеет право на отдых. Независимо от графика, сотруднику предоставляются дни отдыха.
Праздничные дни. Это так называемые красные дни календаря.
Сменный график - скользящий режим работы. Например, 2х2 по 12 рабочих часов, 5х2 по 8 часов, 3х3 по 12 и так далее.
Несменный режим - график работы, который соответствует производственному календарю, одобренному правительством РФ.
Сдельная работа - это работа, при выполнении которой размер заработной платы зависит от выработки. То есть, если сотрудник сделал 5 деталей по 5 рублей каждая, его заработок составит 25 рублей, если 10 по 5 рублей - 50 и так далее.
Работа по часовым и дневным тарифным ставкам - оплата труда в данном случае зависит от отработанного времени. Например, сотрудник отработал 164 часа в месяц - зарплату он получит только за эти часы.
Работа на окладе - это самая стабильная оплата труда. Она не зависит ни от выполненной работы, ни от отработанных часов. Это фиксированная ставка.

Категории граждан, которых запрещено вызывать на работу в выходные и праздничные дни

В соответствии с ТК РФ, работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и праздничные дни следующих сотрудников:

Лиц младше 18 лет. Исключение составляют работники творческих должностей и профессий (ст. 248 ТК).
. Беременных женщин (статья 259, ч.1 ТК РФ).

Что касается остальных граждан, если руководство привлекает работника к труду в выходной или праздничный день, он обязан предупредить его заранее и оформить выход приказом или распоряжением.

Оплата праздничных и выходных дней работников творческих профессий (СМИ, теле- и видеооператоров, кинематографии, театральных и концертных организаций и иных коллективов, связанных с выступлениями на публике) определяется нормативными актами, трудовым или коллективным договором.

Типичные ситуации и условия привлечения работника

1. Инвалиды.
2. Лица, воспитывающие детей до 3 лет:

• женщины;
• отцы-одиночки;
• опекуны или попечители.

Оплата выходных и праздничных дней при скользящем(сменном) режиме работы

Если есть необходимость привлечения сотрудника к работе в дни его отдыха или красные дни календаря, работодатель может это сделать, уведомив работника и получив от него письменное согласие. В том случае, если у последнего оплата праздничных дней должна производиться в двойном размере, но здесь существует несколько нюансов.

Начисление доплаты в зависимости от графика сменности

Оплата напрямую взаимосвязана с расписанием процесса труда:

1. Если красный день календаря выпадает на рабочую смену сотрудника, то, соответственно, отработанное время попадает под норму часов, и, согласно ТК РФ, оплата праздничных дней в данном случае производится как минимум в одинарном размере сверх ставки или оклада сотрудника. Или же отработанное время оплачивается по часовому или дневному тарифному размеру.
Например, сотрудник отработал 2 праздничных дня в январе, которые стоят по графику сменности рабочими. Суммарный учёт рабочего времени ограничен одним месяцем.
Количество в месяце отработанных дней, согласно графику сменности, - 20. Фактическая выработка - 20.
Ежемесячный оклад сотрудника составляет 20 000 рублей.
Тарифная ставка (дневная) равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Таким образом, за каждый праздничный день сотрудник получит доплату в размере одной тысячи рублей. Так как предусмотрена доплата к дневной тарифной ставке, заработная плата в этом месяце у сотрудника составит 22 000 рублей, без вычета подоходного налога.

2. В том случае, если у сотрудника этот день считается по графику выходным, то оплата производится в двойном размере, согласно законодательству РФ.
Допустим, рабочих дней в месяце 20. Фактически отработано 22.
Ежемесячный оклад сотрудника - 20 000 рублей.
Дневной тариф равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Так как праздничные дни у сотрудника по графику являются выходными, а работодатель вызывает его на работу, то за каждый день человек получит по 2 тысячи рублей. Следовательно, его заработная плата составит 24000 рублей.
Закон также предусматривает замену денежной выплаты днём отдыха по согласованию с работником.

Оплата ночных в праздничные дни

Сменный график предусматривает работу не только днем, но и ночью.
Ночные часы - это период с 22:00 до 6:00. Такое рабочее время оплачивается как минимум с 20 % надбавкой.

Оплата труда в праздничные дни: ночная смена

1. Если у работника праздничный день стоит рабочим, то производится доплата в одинарном размере к повышенной выплате за ночные часы. То есть сотрудник в данном случае получит: тарифную дневную ставку + надбавку за ночные часы + доплату в одиночном размере.

2. В том случае, если у работника праздничный день по графику значится днём отдыха, а его привлекают к работе, то оплата будет выглядеть следующим образом: тарифная дневная ставка + надбавка за ночные часы х 2. То есть в данной ситуации оплата праздничных дней производится в двойном объёме.

Оплата выходных и праздничных дней при несменном режиме труда

Несменный режим работы подразумевает, что сотрудник находится на рабочем месте с понедельника по пятницу, отдыхая в субботу, воскресенье и праздничные дни, и ориентируется в рабочем процессе на производственный календарь.

Оплата нерабочих праздничных дней и выходных при данном режиме работы осуществляется не менее чем в двойном размере следующим группам работников:

Сдельщикам.
. Сотрудникам, работающим по тарифной часовой или дневной ставке.
. Совместителям.
. Сотрудникам, у которых оклад.

По желанию работника выплата может быть заменена предоставлением выходного дня.

Отражение порядка и размера оплаты со стороны работодателя

Работодателю необходимо отразить в условиях трудового или коллективного договора, нормативных актах размер и порядок оплаты труда в красные дни календаря и дни отдыха.

Основные параметры, заслуживающие внимания руководства:

Определить влияние на размер оплаты количества отработанных в нерабочие праздники и выходные дни часов.
. Использовать среднедневные ставки или среднечасовые, которые рассчитываются исходя из оклада сотрудника и среднего числа рабочих дней в текущем месяце или от дневной части оклада из нормативного рабочего времени конкретного месяца.
. Определить, будет ли осуществляться учёт тарифной ставки (оклада) или суммы заработка, в которую включаются стабильные надбавки и доплаты.

Оплата сверхурочных

В большинстве организаций ведётся суммарный учёт отработанного времени. Сверхурочными часами считаются те, которые работник отработал сверх нормативного времени учётного периода. Первые два часа сверх нормы ежедневно оплачиваются в полуторном объёме, все оставшиеся часы подлежат компенсации по двойному тарифу.

Итоги

В данной статье были раскрыты нюансы оплаты выходных и праздничных дней работодателем, также были рассмотрены условия привлечения работников особой категории в типичных ситуациях. Особое внимание уделено оплате красных дней календаря и дней отдыха при скользящем и несменном режимах работы. Представлена информация о компенсации сверхурочных. Оплата труда в праздничные и выходные дни являет собой либо доплату в двойном размере, либо предоставление - по согласованию с сотрудником - иного дня отдыха взамен отработанного. При работе с 22:00 до 6:00 обеспечивается сохранение двух гарантий: оплата праздничных дней и ночных часов.

Трудовое законодательство РФ предусматривает компенсации при отклонении от нормальных (стандартных), предусмотренных производственным календарём условий труда. Любая организация, имея свои нормативные акты, регулирующие процессы оплаты, должна основываться на законодательстве и не противоречить ему.